Per decenni, il concetto di “sicurezza sul lavoro” è stato quasi esclusivamente associato alla prevenzione dell’infortunio meccanico, della caduta dall’alto o dell’esposizione a sostanze tossiche. Tuttavia, l’evoluzione del diritto del lavoro e la crescente sensibilità sociale hanno gradualmente spostato il baricentro verso una tutela della persona nella sua interezza. Il recente Decreto-Legge n. 159/2025, convertito in legge dalla L. 198/2025, segna una svolta epocale nella cultura della sicurezza nei luoghi di lavoro, rendendo la valutazione del rischio di violenza e molestie un pilastro imprescindibile del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR). Il legislatore italiano, recependo le istanze della Convenzione OIL n. 190 e delle direttive europee, ha chiarito un punto fondamentale: la dignità del lavoratore è un bene giuridico protetto al pari della sua integrità fisica. Se il D.Lgs. 81/08 già imponeva la valutazione di “tutti i rischi”, il nuovo intervento normativo elimina ogni alibi interpretativo. Oggi, il datore di lavoro che omette di analizzare il rischio di molestie (anche di genere) nel proprio DVR non commette solo una svista amministrativa, ma contravviene a un obbligo di protezione che affonda le sue radici nell’Articolo 2087 del Codice Civile. Ignorare l’aggiornamento del DVR non è solo una scelta miope, ma un azzardo giuridico. La mancata valutazione del rischio violenza e molestie configura una violazione degli obblighi non delegabili del datore di lavoro. Oltre alle sanzioni pecuniarie previste dal D.Lgs. 81/08, il rischio si sposta sul piano della Responsabilità Amministrativa degli Enti (D.Lgs. 231/01). Se un episodio di violenza o molestia è favorito da una carenza organizzativa (ovvero l’assenza di protocolli di prevenzione), l’azienda stessa può essere chiamata a rispondere per non aver adottato un modello gestionale idoneo a prevenire reati contro la persona o la dignità.
Il legame indissolubile con lo Stress Lavoro-Correlato
Un punto cruciale, spesso sottovalutato, è la connessione tra la violenza e la valutazione dello Stress Lavoro-Correlato (SLC). Non si tratta di compartimenti stagni: un ambiente in cui le molestie sono tollerate o non gestite è, per definizione, un ambiente a elevato rischio psicosociale. Le molestie e le aggressioni (anche solo verbali) sono tra i principali stressor ambientali. Essi agiscono negativamente sul benessere dei lavoratori, portando a patologie psicosomatiche, burnout e depressione.
La formazione come dispositivo di protezione
Se contro la caduta dall’alto si usa il casco, contro la molestia il “dispositivo di protezione” più efficace è la cultura aziendale. L’introduzione della lettera z-bis nell’art. 15, comma 1 del D.Lgs. 81/08 pone infatti un accento senza precedenti sulla formazione: non più solo tecnica, ma comportamentale. I dipendenti devono sapere cosa costituisce molestia, come segnalarla senza timore di ritorsioni (whistleblowing) e quale supporto attendersi dall’azienda.
Responsabilità e reputazione
Le conseguenze per chi ignora questa evoluzione sono severe. Oltre alle sanzioni pecuniarie previste dal Testo Unico, il rischio maggiore per l’impresa moderna è il danno reputazionale e il contenzioso civile. Un’azienda che non valuta correttamente questi rischi è un’azienda vulnerabile, dove il clima interno deteriorato si traduce inevitabilmente in calo di produttività e fuga di talenti.
Dall’analisi alla pratica: come cambia il DVR
Non si tratta di aggiungere una semplice riga nel documento, ma di avviare un’indagine organizzativa profonda. Valutare il rischio violenza significa interrogarsi su scenari eterogenei:
- La violenza “esterna”: tipica di chi lavora a contatto con il pubblico, nel settore sanitario o nei servizi (aggressioni verbali o fisiche).
- La violenza “interna”: che si annida nelle dinamiche di potere, nelle discriminazioni di genere o nei casi di molestie psicologiche e sessuali tra colleghi.
Il Medico Competente diventa quindi la sentinella capace di leggere, attraverso la sorveglianza sanitaria, se l’aumento dei casi di stress in un determinato reparto sia il sintomo di dinamiche vessatorie o di violenza latente. Il DVR deve pertanto riflettere questa complessità, identificando le mansioni più esposte e definendo protocolli d’intervento chiari. L’integrazione con la prassi UNI PDR 125:2022 sulla parità di genere diventa, in questo senso, la bussola per le aziende che vogliono trasformare un obbligo di legge in un’opportunità di eccellenza gestionale. Nella nuova ottica normativa, la valutazione dello stress non può prescindere dall’analisi dei conflitti interpersonali. Se il DVR ignora il rischio violenza, la valutazione dello stress risulterà parziale e tecnicamente “viziata”, esponendo l’azienda a contestazioni da parte degli organi di vigilanza (ASL/INL).
In conclusione, l’integrazione del rischio violenza nel DVR non è un mero adempimento burocratico. È l’espressione di un diritto del lavoro moderno che riconosce nell’ambiente professionale un luogo dove l’individuo non deve solo essere “al sicuro”, ma deve sentirsi “protetto e rispettato”.
Checklist di controllo: 5 domande per il tuo audit interno
Per capire se la tua azienda è in regola, prova a rispondere a questi quesiti:
- Mappatura: Abbiamo identificato quali mansioni sono a rischio di aggressione “terza” (es. clienti) e quali a rischio “interno” (asimmetrie di potere)?
- Integrazione SLC: La nostra attuale valutazione dello Stress Lavoro-Correlato tiene conto degli indicatori di conflitto o molestie?
- Segnalazione: Esiste una procedura chiara, anonima e sicura per denunciare episodi di molestia senza timore di ritorsioni?
- Formazione: Abbiamo erogato moduli specifici che insegnino a riconoscere i “segnali deboli” di violenza psicologica e di genere?
- Reazione: In caso di episodio accertato, il DVR prevede già una procedura di supporto psicologico e legale per la vittima?
Avv. Cristina Contuzzi
Legal & compliance Office INGEST
Comments are closed.